One word can change everything.... Demikianlah apa yang akan diceritakan dalam film ini. Siapa yang tak kenal Jim Carey, komedian yang mampu berakting dengan sangat hiperbola... Dalam film ini Jim Carey berperan sebagai Carl, seorang yang berputus asa akan kehidupannya. Carl memiliki hari-hari yang buruk, hubungan percintaan yang buruk, pekerjaan kantor yang membosankan.
Pada suatu saat ia bertemu dengan temannya dan diajak untuk mengikuti seminar motivasi. Dalam seminar tersebut Carl diajarkan untuk selalu berkata "Yes" untuk setiap permasalahan yang dihadapi. Awalnya Carl tidak percaya akan hal tersebut, namun sang Motivator mengatakan kalau dia berkata "No", maka nasib buruk akan selalu menimpanya.
Sehabis pulang dari seminar, Carl melatih diri untuk selalu berkata "Yes" pada setiap orang, meskipun perbuatan itu sangat merugikan dirinya. Carl terlalu mengimplementasikan hasil dari seminar tersebut secara berlebihan. Secara tidak disengaja, setiap ia bilang "Yes", ia selalu mendapatkan nasib baik, namun setiap ia bilang "No" secara kebetulan ia tertimpa nasib buruk.
Apakah kekuatan kata-kata memang bisa mengubah hidup orang ?
Film ini cukup menghibur terutama dikala kita sedang down / stress. :)
Rating " ***+
Sumber : Hari Yang Santai
Minggu, 18 Januari 2009
Yes Man
Bedtime Stories
Sewaktu kita kecil dulu, sebelum tidur orang tua kita sering menceritakan dongeng agar anak-anaknya mudah untuk tidur. Tapi siapa yang menyangka kalau cerita yang didongengkan tersebut berubah menjadi kenyataan keesokan harinya ?
Film ini diperankan oleh Adam Sandler, bintang yang tidak asing lagi dalam memerankan film-film komedi yang menghibur.
Kali ini Adam Sandler berperan sebagai Skeeter, Anak Marty Bronson seorang pengusaha motel yang gagal menjalankan bisnisnya. Marty berharap usaha motelnya tersebut dapat dilanjutkan oleh Skeeter, namun apa daya ia terpaksa menjual usahanya kepada Barry Nottingham dengan janji yang akan menjadi manajer suatu saat nanti adalah Skeeter.
Barry Nottingham adalah pengusaha handal, ditangannya motel tersebut disulap menjadi hotel bintang lima yang sangat terkenal. Lalu bagaimana dengan nasib Skeeter, rupanya ia hanya dipekerjakan sebagai teknisi di Hotel tersebut.
Namun cita-cita Skeeter menjadi Manajer tak pernah pupus, sampai suatu hari Skeeter terpaksan harus menjaga keponakannya karena kakak perempuannya harus keluar kota. Saat malam pertama Skeeter bertugas menjaga keponakannya, dan ia membacakan dongeng-dongengnya, keesokan harinya apa yang ia ceritakan berubah jadi kenyataan. Skeeter pun menjadi senang mendongengkan kepada keponakannya tersebut pada setiap malam, berharap dongeng yang ia ceritakan dapat menjadi kenyataan, ya.. cita-cita menjadi seorang Manajer dapat terwujud dengan sebuah dongeng. Sayangnya.... semua itu tidak semulus dugaannya, Cerita dongeng menjadi kenyataan bukan karena Skeeter, tapi karena keponakannya ...
Rating : ****
Sumber : Hari Yang Santai
Sabtu, 17 Januari 2009
Righteous Kill
Diperankan oleh Rober De Niro dan Al Pacino yang menceritakan dua orang detektif senior yang bersahabat baik. Suatu saat mereka terlibat kasus pembunuhan yang selalu meninggalkan jejak. Tugas mereka berdua adalah menemukan siapa sebenarnya pembunuh tersebut. Sampai suatu bukti yang menunjukkan bahwa ada oknum polisi yang terlibat dalam kasus tersebut.
Alur cerita yang klasik dan biasa-biasa saja. Meskipun akhir dari cerita tidak bisa di tebak, namun cerita dalam film ini lebih banyak didominasi oleh drama percakapan yang biasa-biasa saja.
Rating : **+
Sumber : Hari Yang Santai
Kamis, 15 Januari 2009
Traitor
The Truth is Complicated, demikianlah apa yang ingin diceritakan dalam film ini. Don Cheadle berperan sebagai Samir Horn, sosok misterius yang terkait dengan jaringan teroris internasional. Samir adalah seorang Muslim yang memiliki prinsip yang kuat dalam memegang teguh ajaran Islam. Sayangnya ia terjebak dalam ideologi Jihad yang berlebihan. Berbekal dengan kemampuan merakit bom, ia tergabung dalam organisasi teroris yang meledakkan bom untuk memusnahkan bangsa eropa yang dianggap menindas dan membunuh orang-orang Islam. Apakah makna dari Jihad adalah harus membunuh orang yang tidak berdosa ? Apakah Samir harus menjadi penghianat (traitor) terhadap keyakinannya atau menjadi penghianat terhadap bangsanya ?
Rating : ***+
Sumber : Hari Yang Santai
Rabu, 14 Januari 2009
The Contract
Film Lawas yang diperankan oleh Morgan Freeman dan cukup menghibur dikala hari yang santai .. :)
Kamis, 08 Januari 2009
BUMN Watch Umumkan 10 BUMN Terbaik Dan BUMN Yang Merugi
BUMN Watch mengumumkan 10 BUMN berkinerja terbaik tahun 2007 versi lembaga tersebut yakni PT Bank BRI Tbk, PT Telkom Tbk, PT Semen Gresik Tbk, PT Pusri, PT PGN Tbk, PT Krakatau Steel, PT Jasa Marga Tbk, PT Aneka Tambang Tbk, PT Pelindo II dan PT PTPN III.
NALDY NAZAR HAROEN Ketua BUMN Watch di Jakarta, Minggu (11/05), mengatakan, penetapan BUMN terbaik itu berdasarkan berbagai faktor. Tetapi faktor utama yang dinilai mencakup akuntabilitas dan responsibilitas BUMN.
Penilaian dilakukan sebuah tim, dipimpin Sekjen BUMN Watch ENDANG SRI SARASTRI. Tim ini bekerja selama enam bulan dengan melakukan monitoring, pengamatan dan investigasi serta kajian atas data yang masuk ke BUMN Watch.
NALDY mengatakan, meskipun kinerja BUMN akhir-akhir ini cenderung membaik, tetapi keberadaan BUMN memang belum maksimal, terutama dalam hal sebagai agen pembangunan.
Contohnya, lanjut NALDY, Bank BRI yang belum maksimal dalam membantu pengusaha kecil, menengah dan koperasi. BRI menghimpun dana dari pedesaan tak kurang dari Rp29 triliun per tahun, tapi yang dikembalikan ke pedesaan hanya sekitar Rp8 triliun sampai Rp9 triliun saja.
Itu pun bukan pengusaha kecil, menengah dan koperasi yang bergerak dalam pengembangan usaha tani rakyak banyak, tapi ke usaha perkebunan besar swasta.
\"Bahkan akhir-akhir ini BRI malah memberikan pinjaman pada Bakrie Land dan Bosowa Group,\" katanya.
Memang secara alami, menurut NALDY, seluruh sumber daya dari pedesaan dalam bentuk uang akan lari ke sektor yang menjanjikan atau memberikan keuntungan lebih besar.
Namun sebagai BUMN yang memikul tanggung jawab agen pembangunan dan memiliki cabang hampir di seluruh pelosok Indonesia, maka BRI harus lebih berpihak kepada usaha kecil menengah dan koperasi.
\"Harus tetap ada intervensi dari pemerintah karena tanpa intervensi, dana dari pedesaan akan tersedot ke usaha swasta yang lebih menjanjikan,\" katanya seperti dikutip ANTARA.
Ia mengatakan, belum maksimalnya efektifitas BUMN juga dapat dilihat dari total laba bersih BUMN selama tahun 2007. Dari 139 BUMN yang beroperasi saat ini, dengan nilai aset berkisar Rp1.500 sampai Rp1.600 triliun, serta usaha yang beragam, dengan kondisi keuangan yang sangat bervariasi pula, total laba bersih BUMN hanya mencapai Rp71,59 triliun dan itu sebagian besar dihasilkan oleh 25 BUMN saja. Artinya keberadaan 114 BUMN lainnya masih harus dikaji ulang.
Dari 25 BUMN penghasil laba tersebut, yang memberikan laba cukup signifikan cuma PT Pertamina , PT Telkom Tbk, PT Bank Mandiri Tbk, PT Bank BRI Tbk, PT Bank BNI Tbk, PT PGN Tbk, PT Antam Tbk, PT Semen Gresik Tbk, PT PPA (Persero), PT Bank BTN (Persero), PT Pelindo II dan PT Jasa Rahardja.
BUMN Merugi
NALDY juga mengatakan, keberadaan BUMN itu beragam. Ada yang memiliki asset di atas Rp300 triliun, ada juga yang asetnya di bawah Rp100 miliar. Ada yang menghasilkan laba di atas Rp20 triliun, tapi ada pula yang masih merugi sampai Rp2 triliun setiap tahunnya.
Bahkan tahun 2008 ini sejumlah BUMN diprediksi masih akan mengalami kerugian, dengan total kerugian mencapai Rp250 miliar. BUMN dimaksud adalah PT Merpati Nusantara Airlines, PT Pelayaran Nasional Indonesia, PT Kereta Api Indonesia, PT Reasuransi Umum Indonesia, PT Inhutani V, Perum Produksi Film Nasional, PT Industri Sandang Nusantara, PT Primissima, PT Survei Udara Penas, PT Boma Bisma Indra dan PT Kertas Kraff Aceh.
Berdasarkan catatan BUMN Watch, sepanjang tahun 2007 lalu setidaknya ada 28 BUMN yang mengalami kerugian Rp2,94 triliun. Penyumbang terbesar (60 persen atas kerugian seluruh BUMN) adalah PT PLN (Persero). Berdasarkan prakiraan Kementerian BUMN kerugian PLN sepanjang tahun 2007 silam mencapai Rp1,5 triliun.
Kerugian tersebut terjadi karena adanya mismanajemen, mark-up proyek-proyek pembangunan, masih maraknya sistem komisi dan upeti. Di samping akibat ketidakmampuan BUMN yang mengemban tugas Public Service Obligation (PSO) atau tugas pelayanan publik mengimbangi kegiatannya dengan melaksanakan tugas komersial, seperti Perum Bulog.
Untuk kasus ini, BUMN Watch mendorong pemerintah untuk terus melakukan berbagai perbaikan, bahkan mengganti direksi BUMN yang tidak becus.
Harapannya ke depan, tak ada lagi pengelola BUMN yang bermasalah dengan hukum dan melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai ketentuan UU yang berlaku. Hingga tugas PSO tetap dapat dijalankan dengan berkualitas, tepat sasaran, tanpa harus mengorbankan keuangan BUMN bersangkutan.
BUMN Watch juga menyarankan agar pemerintah bertindak tegas dan tanpa ragu menyeret pengelola BUMN yang korup ke pengadilan.
Sumber :
22-05-2008 / 14:57:16
oleh : suara surabaya
Rabu, 07 Januari 2009
Pictures : Berani Menerima Tantangan
Jangan mengaku anda adalah orang yang berani menerima tantangan, sebelum anda melihat ini ... :)
Sabtu, 03 Januari 2009
Peringkat Perusahaan Terpercaya 2008
Pada 4 Mei – 14 November 2008, majalah SWA dan The Indonesian Institute for Corporate Governance melakukan riset tentang penerapan tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Gorvernance). Melalui GCG image suatu perusahaan dilihat dalam pelaksanaan prinsip-prinsip TARIF (Transparency, Accountability, Responsibility, Independency, Fairness).
Meskipun riset tersebut hanya bersifat potret umum yang tidak merefleksikan kondisi yang sebenarnya di Indonesia (mengingat GCG yang sebenarnya harus dilihat dari kacamata pemerintah, perusahaan, dan masyarakat), ada hasil yang cukup mengejutkan karena Jamsostek berada di peringkat 15 mampu melampaui Pertamina di peringkat 18. Memang agak sedikit kontra dengan hasil Pertamina yang mendapat predikat Good Performance pada Indonesia Quality Award (IQA) 2008, artinya tidak ada korelasi langsung antara GCG dengan penilaian kinerja ekselen.
Rasanya fakta tersebut bisa jadi pembenaran bahwa perusahaan yang berkinerja ekselen apabila tidak menjalankan tata kelola perusahaannya dengan baik bisa berujung pada kehancuran perusahaan, sebagai contoh saja kasus Enron yang merupakan raksasa bisnis yang hancur gara-gara manipulasi laporan keuangan.
Suatu fakta lagi yang bisa dijadikan pembenaran bahwa untuk menjadi perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang Tbk, karena dengan Tbk perusahaan forced by system untuk melakukan GCG kalau tidak mau harga saham mereka anjlok dengan sendirinya karena sangat dipengaruhi oleh kepercayaan shareholders dan stakeholders mereka.
Lalu bagaimana dengan sepak terjang PLN dalam menyikapi hal tersebut ? Suatu langkah awal yang baik PLN sudah memulai mengikuti kaidah-kaidah kinerja ekselen melalui IQA selanjutnya tahun 2009 dan tahun berikutnya adalah proses pembenahan internal melalui strategi implementasi GCG pada perpektif learning and growth yang telah dijabarkan pada Rencana Jangka Panjang (RJP) 2007 – 2011.
Jika tidak mau tertinggal terus oleh BUMN-BUMN lain, rasanya sudah cukup bagi PLN untuk tertidur pulas dan bangkit dari image yang buruk di masyarakat. Monopoli bukan berarti harus pasif terhadap ekspektasi shareholders dan stakeholders, melainkan untuk mengambil peluang agar tetap menjadi market leader pada bidang ketenagalistrikan dengan kualitas world class company.
Peringkat Perusahaan Terpercaya 2008 :
1. PT Bank Mandiri Tbk, Predikat : Sangat Terpercaya
2. PT Bank CIMB Niaga Tbk, Predikat : Sangat Terpercaya
3. PT United Tractors Tbk, Predikat : Terpercaya
4. PT Aneka Tambang Tbk, Predikat : Terpercaya
5. PT Adhi Karya Tbk, Predikat : Terpercaya
6. PT Tambang Batubara Bukit Asam Tbk, Predikat : Terpercaya
7. PT Krakatau Steel (Persero), Predikat : Terpercaya
8. PT Indosat Tbk, Predikat : Terpercaya
9. PT Bank NISP Tbk, Predikat : Terpercaya
10. PT Wijaya Karya Tbk, Predikat : Terpercaya
11. PT Elnusa Tbk, Predikat : Terpercaya
12. PT Bank DKI, Predikat : Terpercaya
13. PT BFI Finance Indonesia Tbk, Predikat : Terpercaya
14. PT Angkasa Pura II (Persero), Predikat : Terpercaya
15. PT Jamsostek (Persero), Predikat : Terpercaya
16. PT Kawasan Berikat Nusantara (Persero), Predikat : Terpercaya
17. PT Citra Marga Nushapala Persada Tbk, Predikat : Cukup Terpercaya
18. PT Pertamina (Persero), Predikat : Cukup Terpercaya
19. PT Bakrieland Development Tbk, Predikat : Cukup Terpercaya
20. PT Pembangunan Jaya Ancol Tbk, Predikat : Cukup Terpercaya
21. PT Panorama Transportasi Tbk, Predikat : Cukup Terpercaya
Keterangan :
• Terseleksi 28 peserta dan pada putaran akhir terseleksi 21 peserta yang menjadi peserta Corporate Gorvernance Perception Index (CGPI).
• Penilaian CGPI meliputi 4 tahap dengan bobot : self assessment (15%), kelengkapan dokumen (25%), makalah (12%), observasi (48%). CGPI adalah rata-rata dari tahapan tersebut.
• Predikat : Sangat Terpercaya (85 – 100), Terpercaya (70 – 84,99), Cukup Terpercaya ( 55 – 69,99)
Referensi :
1. SWA
Penulis : Ridho Hutomo. Praktisi dan Analis SDM.
Pictures : Kado Special
Bingung mau ngasih kado buat orang yang special ? Apalagi kalau hari ulang tahun, valentine, hari ibu, dll. Kira-kira kado yang pantas apa ya.. ?
Nah, ini bisa buat referensi ... :)
Jumat, 02 Januari 2009
Tolak Ukur Peningkatan Kinerja Melalui Kriteria Malcolm Baldrige
PLN menerima penghargaan Indonesia Quality Award (IQA) 2008 sebagai perusahaan yang mendapatkan predikat Early Improvement. Suatu penghargaan yang cukup membanggakan mengingat hanya dalam kurun waktu 1 tahun, PLN mampu merubah statusnya dari Early Result menjadi Early Improvement. Saat ini PLN masih tertinggal 1 band di bawah Pertamina yang sudah mencapai predikat Good Performance. PLN mentargetkan untuk mencapai predikat Good Performance pada tahun 2010, oleh sebab itu langkah strategis yang akan ditempuh pada tahun 2009 ini adalah menerapkan Opportunity For Improvement (OFI) Malcolm Baldrige tahun 2008 dan membudayakan kriteria Malcolm Baldrige pada seluruh unit-unit PLN.
Tahun ini merupakan tahun keempat BUMN Executive Club (BEC) melalui Indonesian Quality Award Foundation (IQAF) menyelenggarakan penganugrahan Indonesia Quality Award 2008. Program ini merupakan komitmen dari seluruh CEO BUMN yang tergabung di dalam BEC, untuk memastikan bahwa proses bisnis yang dipimpinnya berjalan menuju kinerja bisnis yang unggul berdasarkan pengukuran tujuh kriteria.
Indonesia Quality Award
Indonesia Quality Award (IQA) adalah bentuk perhargaan terhadap penilaian kinerja ekselen berbasiskan "Kriteria Baldrige". Kriteria ini yang dalam kegiatan IQA diberi istilah Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE).
Kriteria Baldrige diperkenalkan oleh National Institute of Standard and Technology (NIST) dan diundangkan oleh Public Law No.100–107 sebagai nama untuk awarding di Amerika dengan sebutan ”Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA)".
Sekitar 76 Negara di dunia termasuk di Asia dan Eropa juga telah mengadopsi Kriteria Baldrige ini untuk digunakan sebagai standar dalam penilaian kinerja ekselen organisasi/perusahaan.
Di Indonesia, BUMN Executive Club (BEC) dan Forum Excellence BUMN (FEB) mendirikan yayasan Indonesian Quality Award yang mengelola kegiatan penerapan kriteria Baldrige sampai dengan Awarding.
MBCfPE merupakan framework yang digunakan sebagai alat untuk mendiagnosa kinerja organisasi/perusahaan secara menyeluruh, dan feedback berdasarkan hasil diagnosa tersebut digunakan untuk menuntun perusahaan memperbaiki kinerjanya menuju excellence.
Hasil diagnosa diperoleh melalui proses asesmen dalam bentuk feedback report yang terdiri dari "Strength" dan "Opportunity for Improvement (OFI)” yang membimbing perusahaan untuk membangun sistem bisnis yang lebih unggul.
Kriteria Baldrige terdiri dari 7 kategori yaitu:
1. Leadership
2. Strategic Planning
3. Customer and Market Focus
4. Measurement & Analysis and Knowledge Management
5. Workforce Focus
6. Process Management
7. Results.
Klasifikasi Penilaian Perusahaan terbagi dalam 8 Band berdasarkan perolehan skor dari asesmen yaitu :
World Class Leader : 876 - 1000
Benchmark Leader : 776 – 875
Industry Leader : 676 - 775
Emerging Industry Leader : 576 – 675
Good Performance : 476 -575
Early Improvement : 376 – 475
Early Result : 276 – 375
Early Development : 0 – 275
Penyelenggaraan ”Indonesia Quality Award (IQA)” telah dimulai sejak tahun 2005 dan diikuti oleh berbagai perusahaan BUMN dan SWASTA dan dikembangkan untuk dapat diikuti juga oleh sektor non profit / pemerintahan, sektor pendidikan dan sektor kesehatan.
Kegiatan ini didukung oleh beberapa Kementerian seperti Kementerian Negara BUMN, Departemen Perindustrian, Departemen Perdagangan, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Kementerian Negara Ristek, Ketua BKPM.
Selain itu kegiatan ini juga didukung oleh berbagai institusi lainnya seperti: KADIN Indonesia, Perguruan Tinggi (UI, IPB, ITB, UGM, Widyagama dll).
Referensi :
1. Kriteria Malcolm Baldrige.
2. Indonesian Quality Award Foundation
Penulis : Ridho Hutomo. Praktisi dan Analis SDM.
Download this article
Sistem Manajemen Kinerja Pegawai
Sejak 1 Januari 2009, PLN mulai menerapkan sistem manajemen kinerja Pegawai yang baru dengan Sistem Manajemen Kinerja Pegawai, atau disingkat MKP. Sebelumnya mulai tahun 1998 PLN sudah menerapkan sistem manajemen kinerja dengan nama Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai, atau disingkat MUK.
Latar Belakang
Beberapa hal yang mendasari perubahan tersebut adalah :
1. Hasil dari Opportunity For Improvement (OFI) Malcolm Baldrige tahun 2007, yang mengungkapkan “Meskipun MUK telah dijalankan cukup lama, namun PLN tidak melakukan evaluasi dan assessment yang memadai terhadap prosesnya maupun terhadap keseluruhan hasil penilaian para pegawainya sehingga PLN kehilangan peluang pembelajaran memperoleh informasi yang berharga, khususnya anomali-anomali kinerja individu-unit vs kinerja perusahaan.” Contoh tidak selarasnya kinerja perusahaan dengan kinerja individu adalah hasil kinerja perusahaan sangat baik namun kinerja individu hanya rata-rata, atau sebaliknya kinerja perusahaan buruk namun kinerja individu sangat baik. Fakta yang terjadi adalah 90% lebih kinerja individu terlihat sangat baik sementara kinerja perusahaan tidak sebagus itu.
2. Hasil dari Employee Engagement Survey tahun 2007, yang mengungkapkan bahwa dalam 6 bulan terakhir tidak ada seseorang di kantor yang membicarakan tentang kemajuan prestasi kerja Pegawai. Padahal jika MUK dijalankan secara konsisten, seharusnya terjadi proses coaching & counseling yang dilakukan oleh pimpinan terhadap staf-nya dalam siklus pemantauan kinerja.
Pembelajaran
Kegagalan Sistem Manajemen Kinerja seperti halnya yang dialami PLN, merupakan hal yang wajar mengingat hanya sedikit perusahaan di dunia yang mampu menjalankan Sistem Manajemen Kinerja. Kalau kita sedikit melakukan benchmark pada General Electric (GE), disana distribusi penilaian kinerja individu dipaksa untuk 20-70-10, yaitu : 70% high performer, 20% medium performer, 10% low performer. Setiap tahunnya 10% Pegawai dipaksa untuk berhenti dari perusahaan karena berkinerja sangat rendah, sehingga memicu setiap orang berkinerja optimal bagi perusahaan kalau memang masih ingin berkarir di GE.
Memang sistem seperti di GE tersebut tidak langsung dapat diterapkan pada beberapa perusahaan di Indonesia mengingat perbedaan culture yang sangat mendasar, apalagi undang-undang tenaga kerja di Indonesia yang sangat melindungi tenaga kerja. Bayangkan betapa sulitnya memberhentikan Pegawai yang tidak perform sama sekali, karena dalam undang-undang tenaga kerja, pemutusan hubungan kerja baru dapat dilakukan bila :
1. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
2. Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Lalu apa yang masih bisa dilakukan agar sistem manajemen kinerja dengan ideal bisa diterapkan ?
Penyelarasan
Mulai 5 Januari 2004, PLN sudah mulai mencanangkan tahun penerapan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) dan sampai sekarang pilar-pilar pendukung MSDM-BK sudah mulai dibangun, mulai dari pengembangan organisasi dan perencanaan tenaga kerja, sistem rekrutmen, sistem pembinaan karir dan kompetensi, sistem pendidikan dan pelatihan, sistem manajemen kinerja, sistem reward, dan hubungan industrial.
Keseluruhan pilar-pilar tersebut baru dapat berjalan efektif apabila dilakukan secara terintegrasi. Oleh sebab itulah dasar yang harus dibangun untuk membangun pilar-pilar tersebut adalah sistem informasi SDM (Human Resource Information Sytem / HRIS) yang terintegrasi. Mengapa HRIS ? Melalui HRIS output dari satu sistem dapat digunakan sebagai input dari sistem yang lain untuk diproses menjadi suatu output. Contoh : output dari MKP adalah kompetensi dan hasil kinerja individu, kedua output tersebut dijadikan basis dalam pembinaan kompetensi dan karir Pegawai, apakah Pegawai cocok di fungsional atau di struktural, apakah Pegawai dapat cepat atau lama untuk dipromosikan, dan lain sebagainya. Sementara hasil kinerja sendiri menentukan Pegawai untuk memperoleh pay for performance dalam bentuk Imbalan Kerja Semesteran (IKS).
Pay for performance
Pernah mendengar istilah PGPS ? PGPS adalah Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil yang kemudian diplesetkan menjadi Pintar Goblok Penghasilan Sama. Rasanya stigma tersebut banyak melekat diberbagai perusahaan di Indonesia, mungkin tidak hanya di Indonesia. Stigma tersebut tentunya sangat mencederai para Pegawai yang high performer untuk bisa berkontribusi bagi perusahaan secara optimal. Jika menggunakan prinsip pareto, 20-80, yaitu : 20% Pegawai memberikan sumbangan 80% kontribusi kinerja perusahaan, sementara 80% Pegawai hanya memberikan sumbangan 20% kontribusi kinerja perusahaan, maka dengan sistem PGPS yang menikmati hasil dari kerja keras orang lain adalah medium dan low performer.
Jika hal tesebut didiamkan dalam jangka waktu yang cukup lama, akan menyebabkan setiap Pegawai berkinerja rata-rata (average) dan pada akhirnya yang akan menderita (suffer) adalah perusahaan juga.
Untuk menghindari bahaya laten mediocre performer, maka beberapa langkah strategis yang telah dilakukan PLN adalah menerapkan sistem remunerasi berbasis 3P (pay for person, position, performance). Pada pay for performance, setiap Pegawai diberikan kompensasi atas hasil usahanya terhadap kinerja yang telah dilakukan. 3 aktivitas utama untuk mendapatkan pay for performance adalah :
1. Manajemen Kinerja Pegawai, yang hasilnya dalam bentuk Imbalan Kerja Semesteran.
2. Project Assignment, yang hasilnya dalam bentuk Imbalan Kerja Kelompok.
3. Lain-lain, yang hasilnya dalam bentuk Penghargaan Direksi.
Aktivitas lain-lain adalah aktivitas yang tidak direncanakan sebelumnya, seperti : menyelamatkan aset perusahaan dari pencurian/perusakan/sabotase, membuat karya inovasi yang meningkatkan image perusahaan, efisiensi biaya yang signifikan, prestasi luar biasa, dan lain-lain.
Manajemen Kinerja Pegawai
Tujuan MKP adalah :
1. Terwujudnya penilaian kinerja yang dapat membangun dan membina budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi Pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kontribusi Pegawai bagi perusahaan.
2. Sebagai pedoman untuk mengevaluasi kinerja Pegawai secara lebih transparan, terukur, dan obyektif. Berdasarkan hal inilah dijadikan basis untuk kompensasi dan atau penghargaan yang berkeadilan dan sepadan dengan kinerja Pegawai dalam kurun waktu 1 (satu) semester.
Dengan tujuan tersebut, output utama yang ingin dicapai adalah perubahan mindset, mindset dalam pola bekerja, karir, dan kompensasi, serta transparansi penilaian. Hal yang membedakan dengan MUK terdahulu adalah :
1. Pola kerja, siklus MUK yang semula dilakukan 1 tahun yang tediri atas 3 sesi penilaian dan 2 kali pemberian kompensasi dalam bentuk IKS, siklus diselaraskan menjadi dilakukan 2 kali dalam 1 tahun dan 2 kali penilaian serta 2 kali pemberian kompensasi dalam bentuk IKS.
2. Karir ditentukan atas kompetensi dan kinerja. Sebelumnya hasil dari MUK terdiri atas penilaian tidak memenuhi ekspektasi, sesuai dengan ekspektasi, konsisten sesuai ekspektasi, dan memenuhi ekspektasi. Hasil dari penilaian tersebut menentukan berapa tahun seorang Pegawai dapat naik peringkat / dipromosikan. Sekarang hasil dari MKP terdiri atas kompetensi dan kinerja, dimana kombinasi tersebut menentukan kriteria talenta seorang Pegawai.
- Special Treatment : Low Performance & Low Competence
- Foot Soldiers : Average Performance & Low Competence
- Critical List : Low Performance & Average Competence
- Workhorses : High Performance & Low Competence
- Cadre : Average Performance & Average Competence
- Misfits : Low Performance & High Competence
- Eagles : High Performance & Average Competence
- Prince-in-waiting : Average Performance & High Competence
- Stars : High Performance & High Competence
3. Penilaian Kompetensi Individu mengacu pada Kebutuhan Kompetensi Jabatan sesuai dengan Direktori Kompetensi sehingga arah pembinaan kompetensi lebih terarah sesuai dengan kebutuhan perusahaan
4. Bobot penilaian disesuikan dengan jabatan, semakin tinggi jabatan semakin besar bobot peran untuk melakukan Coaching / Mentoring / Counselling. Mengapa demikian ? Semakin tinggi jabatan tuntutan hard competency semakin rendah, justru tuntutan soft competency yang lebih diutamakan karena terkait bagaimana kemampuan untuk me-manage resources yang ada / tersedia agar hasil menjadi optimal.
5. Eliminasi hasil penilaian yang kurang obyektif dengan menggunakan multi rater dan komite appraisal. Terkadang menilai orang bukan hal yang mudah bagi setiap orang, apalagi penilaian tersebut berdampak pada karir seseorang. Oleh sebab itu, untuk hal yang bersifat sensitif, terutama menilai kompetensi, penilaian dilakukan dengan multi rater yang melibatkan atasan, rekan kerja, dan bawahan. Selanjutnya rekapitulasi penilaian agar tidak bias divalidasi oleh komite appraisal yang bertugas memverifikasi anomali-anomali kinerja individu-unit vs kinerja perusahaan serta penilaian yang extereme baik atau extreme jelek.
6. Transparansi dilakukan dengan Sistem Informasi Manajemen Kinerja Pegawai (SIMKP) berbasis web yang dapat diakses dimana saja. Siapa yang dapat kriteria Stars atau tidak tercatat di Sistem Informasi dengan evidence yang dapat dipertanggungjawabkan. Melalui SIMKP tersebut, kerahasian penilai dalam sesi multi rater juga bersifat anonim sehingga mengurangi interfensi dari pihak yang tidak diinginkan. Pegawai cukup menjawab beberapa kuesioner yang mengidentifikasikan suatu kompetensi serta bagaimana waktu penyelesaian, pemenuhan target, dan cara pelaksanaan pekerjaan dilakukan oleh Pegawai, selanjutnya sistem yang bekerja untuk melakukan proses rekapitulasi hasil akhir.
7. Forced by system. Ada pepatah mengatakan ”dipaksa-terpaksa-terbiasa-membudaya”. Kira-kira seperti itulah gambaran umum SIMKP yang diterapkan, karena jika Pegawai yang tidak membuat MKP dan atau mengesahkan MKP bawahannya dan atau melakukan penilaian kinerja individu dan atau terlambat mengirimkan nilai kinerja individu dan atau tidak memberikan umpan balik kinerja individu (multi rater), maka Pegawai tersebut kehilangan hak mendapatkan pay for performance berupa Imbalan Kinerja Semesteran.
8. Tahap awal implementasi MKP dengan SIMKP dilakukan khusus untuk Manajemen Atas, Manajemen Menengah, Fungsional I, dan Fungsional II. Sementara Pegawai yang lain dilakukan secara manual tanpa menggunakan multi rater dalam mengukur kompetensi individu. Alasan utama proses ini dilakukan secara bertahap karena proses perubahan mindset perlu proses pembelajaran dan perlu role model dari pimpinan. Disamping itu juga manajemen kinerja berlaku pola top-down, yaitu Key Performance Indicator (KPI) pimpinan di-cascade menjadi KPI bawahannya dan seterusnya. Dan melakukan cascading KPI tentunya bukan hal yang mudah terutama bagi yang belum terbiasa melakukannya, terutama bagi yang ”doing without planning”
Perjalanan Masih Berlanjut
Bagaimanapun suatu sistem tidak pernah ada kata sempurna, Al Qur’an saja yang diciptakan oleh Allah SWT masih banyak manusia yang sulit untuk menjalankan perintahnya, apalagi sistem yang dibuat oleh manusia. Oleh sebab itu kata kuncinya adalah ”konsistensi”. Bagaimana agar konsistensi tersebut dapat dipelihara ? salah satu tools yang sederhana adalah menggunakan siklus PDCA : Plan, Do, Check, Action.
Plan : rencanakan perubahan untuk arah yang lebih baik.
Do : lakukan segera apa yang bisa kita lakukan sesuai dengan Plan
Check : periksalah apa yang sudah kita lakukan (Do), apakah ada permasalahan ? apakah masih selaras dengan Plan ? apakah ada hal-hal baru yang bisa disempurnakan ?
Action : sempurnakan apa yang telah kita lakukan (Do) sesuai dengan apa yang kita evaluasi (Check) dan jadikan hal tesebut sebagai rencana perbaikan ke depan (Plan)
Kegagalan utama yang sering kita jumpai adalah saat kita melakukan Do dari nol, oleh sebab itu lakukan Do berdasarkan Plan dari siklus PDCA sebelumnya. Bagaimana siklus PDCA dapat berputar terus sehingga selalu terjadi penyempurnaan tanpa henti ? kucinya adalah kembali kepada manusia.
Referensi :
1. Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor : 337.K/DIR/2008 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai.
2. Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor : 075.K/010/DIR/1998 tentang Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai.
3. Edaran Direksi PT PLN (Persero) Nomor : 043.E/010/DIR/1998 tentang Petunjuk Pelaksanaan Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai.
Penulis : Ridho Hutomo. Praktisi dan Analis SDM.
Download this article
Kamis, 01 Januari 2009
Pictures : Munculnya Rumor di Kantor
Anda sering pulang malam di kantor ? Anda lupa meluangkan waktu untuk keluarga karena sibuk bekerja di kantor ? Hati-hati, kalau anda tidak mau menjadi bahan pembicaraan dikantor karena rumor-rumor yang tidak benar... seperti gambar ini ... :)
Pictures : Tubuh Wanita Bagaikan Biola
Tubuh wanita bagaikan biola ? Seperti apa ya ... pasti seksi banget ... :)
